Dorim să conducem angajați automotivați?
Stilul de conducere potrivit este esențial pentru încurajarea angajaților auto-motivați și a bunăstării la locul de muncă. Ai avut vreodată o conversație cu personalul despre motivul pentru care acesta se prezintă la muncă? Dacă da, probabil ai observat că angajații aduc motivații diferite pentru a lucra în fiecare zi. Unii doar trec prin mișcări și sunt complet indiferenți cu privire la munca lor. Alții ar putea fi motivați de dorința de recompense materiale sau aprobare sau de a evita pedepse sau critici. Unii ar putea să-și folosească meseria ca o formă de menținere a stimei de sine: muncind, evită vinovăția și se simt în siguranță și productivi.
Și totuși alții pot apărea pentru că își apreciază activitățile de lucru, văd munca ca parte a „cine sunt” sau pur și simplu își iubesc munca și se bucură de experiențele pe care le aduce. Această „motivație intrinsecă” este cheia pentru o forță de muncă productivă și mulțumită, iar meta-analiza publicată recent a peste 30.000 de angajați din întreaga lume a identificat modul în care liderii o pot încuraja la locul de muncă.
De ce funcționează oamenii?
Formele variate de motivație a muncii stau de-a lungul unui spectru – de la o lipsă completă de motivație, la forme de motivație extrem de extrinseci, la motivație intrinsecă. Formele extrem de extrinseci sunt condiționate de evenimente externe, cum ar fi recompensele sau aprobarea. În schimb, motivația intrinsecă este condusă de experiențe interioare, cum ar fi plăcerea, satisfacția sau creșterea. Implică participarea la o activitate pur și simplu pentru că este interesantă sau plăcută. Motivația intrinsecă este considerată drept cea mai înaltă formă de motivație a muncii, deoarece tinde să favorizeze o bunăstare mai mare la locul de muncă, proactivitate, implicare și performanță. De asemenea, este mai durabil, deoarece atunci când angajații sunt motivați intrinsec, aceștia sunt motivați de sine.
Deci, cum încurajează liderii angajați motivați intrinsec?
Conform studiilor recente, aceștia pot folosi practici speciale pentru a avea o influență pozitivă asupra motivației muncii angajaților, a performanței și a funcționării psihologice.
Acestea includ:
- oferind angajaților oportunități de a face propriile alegeri și de a contribui la luarea deciziilor
- încurajarea comportamentelor auto-inițiate în cadrul unor îndrumări și limite structurate
- manifestarea unui interes față de perspectiva angajaților, demonstrarea preocupării empatice
- încurajarea proprietății asupra obiectivelor și a interesului și valorii în sarcinile de lucru, articulând în mod clar o justificare a motivului pentru care acele sarcini sunt importante
- evitarea utilizării controalelor care împiedică autonomia, cum ar fi controlul evident al comportamentului (de exemplu, micro-management), sau sancțiuni tangibile sau recompense pentru a determina comportamentele dorite la locul de muncă.
Controlul vs autonomia conducerii de suport
Aceste comportamente de susținere a autonomiei contrastează cu un stil de conducere opus, pe care angajații îl experimentează drept control. Evoluția mașinilor ar putea ajuta la clarificarea diferenței dintre aceste două stiluri de conducere. Mașinile timpurii aveau schimbări manuale de viteze. În fiecare moment, șoferul controla treptele de viteză, viteza și direcția. O mașină manuală este complet „controlată” de șofer. Cu toate acestea, pe măsură ce s-a dezvoltat tehnologia auto, mașinile au devenit mai autonome și controlează automobilul – nu persoana de pe scaunul conducătorului auto. Șoferul devine un ghid, făcând mici corecții, dar lăsând în general mașina sub control.
La fel ca șoferul unei mașini manuale, liderii pot fi foarte stăpâni, guvernând fiecare aspect al vieții profesionale a angajaților lor. Sau pot fi ca șoferul unei mașini autonome și pot permite angajaților să preia controlul asupra propriei lor munci, îndrumându-i numai atunci când este necesar și adecvat – un stil de susținere a autonomiei.
Un stil de conducere controlant este restrâns și sufocant, în timp ce un stil de susținere a autonomiei este împuternicit, tratând angajatul ca pe un agent autodirect care poate gândi și acționa pentru ei înșiși. Este posibil ca liderii să nu se conformeze în totalitate unui stil față de celălalt, dar cu cât un lider poate fi mai autonom, cu atât rezultatele sunt mai bune pentru angajații lor.
Studiul s-a bazat pe date de la persoane care au experimentat un leadership care susține autonomia în diferite grade și a constatat că susține o motivație intrinsecă mai bună, bunăstarea la locul de muncă, satisfacția la locul de muncă, angajați dedicați și loiali și un angajament mai ridicat în muncă. Angajații sunt, de asemenea, mai puțin susceptibili de a suferi de epuizare.
Interesant este faptul că studiul a arătat, de asemenea, că abordările care susțin autonomia aduc beneficii angajaților, indiferent de cultura națională – nu este doar modul în care ne place să fie lucrurile din Occident.
Dar poate cel mai important aspect al studiului a fost acela că a arătat modul în care sprijinul autonomiei duce la rezultate pozitive la angajați. Studiul sugerează că ajută angajații să satisfacă trei nevoi psihologice de bază – pentru autonomie, competență și relații.
Atunci când angajații lucrează pentru un lider care susține autonomia, ei se simt în mod firesc mai autonomi. Totuși, ei tind, de asemenea, să se comporte în moduri care să le susțină competența și nevoile de relaționare. De exemplu, ar putea căuta noi provocări și oportunități de învățare sau pot lua măsuri pentru a dezvolta relații cu colegii. Zeci de ani de cercetare documentează efectele pozitive ale satisfacerii acestor trei nevoi și sprijinul autonomiei este un factor important.
Având în vedere beneficiile demonstrate care decurg din autonomia angajaților, ar putea merita să te alături unui număr tot mai mare de organizații care adoptă în mod proactiv strategii pentru a susține autonomia angajaților proprii.
La Netflix, de exemplu, liderii sunt încurajați să presupună că angajații lucrează cel mai bine atunci când nu trebuie să solicite aprobare la fiecare pas. În schimb, angajații au încredere să gândească și să acționeze volitiv în numele organizației.
